部下の育成の上で叱ることは非常に大切です。
叱ることが無ければ、仕事の中でもなれ合いや、業務の中にも締まりやけじめが生まれず、全く緊張感の無い職場になってしまいます。
ですが、謝った叱り方をすると、部下のやる気が無くなるのはもちろん、自分で考えて行動し無くなったり、上司のいう事しか聞かないロボット社員、主体性の無い部下になってしまう事があります。
正しいしかり方とは何なのか謝った叱り方とは何なのかを紹介したいと思います！
１．叱る事と怒る事の違い
叱ることは、謝った行動や言動に対しての助言を行う事で行動の改善の促す発言をすることです。
なので感情に任せて言葉を発するのではありません。
そして怒るは、自分の感情に任せて相手に感情をぶつけるだけなので、もちろん具体的な改善してほしいところを言っているわけでもありません。
これが部下が成長しないダメなり方で、怒るというのです。
上司側で部下を預かるものとしてはこのると怒るは性格に把握した上で部下の指導に当たらなくてはなりません。
２．やってはいけない部下への叱り方！
これも先程あった怒るという行為に分類される行動が多いです。
それでは見ていきましょう。
（１）ただただ怒鳴りつける
これはただただ感情に任せて、自分の感情を相手にぶつけるだけのり方です。
自分としては、部下に対して改善してほしいところや成長してほしいという気持ちがあったとしても、怒鳴りつけてしまっては部下からすれば、
「すごい勢いで怒鳴りつけられている」
という感覚が強く残りすぎて、内容がほとんど頭の中に入っていません。
そしてこのり方のパターンが一番、上司の言われた事しかしないロボットの様な部下が生まれやすいり方なので、以後絶対にしない様に注意しましょう。
どうしても感情が抑えきれないという時は時間を空けて、一旦心を落ち着かせてからることが一番相手に伝わりやすいでしょう。
（２）大勢の前で叱る
るタイミングで一番相手に伝わりやすいのは、叱られるような行為を部下がした時に言うのが一番ですが、そこで気を付けた方がいいのは先程にもあった
- 自分は冷静な気持ちか
- 周りに人がいないか
の２つは確実に押さえておきましょう。
冷静な気持ちかどうかは先程も説明しましたが、なぜ周りに人がいるかいないかを気を付けないといけないかというと、大勢の前でってしまうと内容よりも皆の前で
「恥を欠かされている」
という不快な思いをしたという事の方が頭に残ってしまい、言われている内容はほとんど頭に入りません。
その場でりたい場合も、周りに聞こえない様にであったり、個室などに移動してからった方が効果的です。
（３）他人と比較して叱る
よくる時に同僚や近い年代の部下と比較してりますが、これは全く意味の無い行為です。
人それぞれ得意不得意がある中で、同じことを同じ様にしろという事の方が明らかに難しく、そして同時に比べて評価することで、部下の中で使える奴の順番をつけているという認識を持たれる事にもなりかねないので、もちろん順番が最後の方と思われた部下はあなたに対しての反発心を抱くことは間違いありません。
（４）人格そのものを否定する
人格と聞くとその人の思考や考え方だけと捉える人が多いですが、それ以外にも個性や育ち、容姿なども含まれ、それらを否定することもNGです。
プライバシーの問題の部分もありますが、会社でミスが起きた際などに、
「お前みたいな適当や奴がするから」
「お前みたいな高卒がそんなことするからだ」
と否定している様では、程度が低いのはもちろん、成長していく会社はミスが起きた際なども決してミスした人のせいにはしません。
ミスはプロセスや仕組みに問題があるという風な捉え方をして必ず改善する為の対策を出していくので、ミスを起点に成長していきます。
人格の否定や当人のせいにしていては伸びしろは少ないでしょう。
（５）長時間叱る
長時間叱ると部下がもちろん集中力が続かないので、一番伝えたい部分がぼやけてしまいます。
またる側も、長時間になるにつれて集中力がきれて、話が脱線して普段から思っていることや複合的にどんどんいろんなことを言い出すので、ずるずると長引き、しまいには感情が高ぶっていくパターンの方が多いのでボルテージが上がってより感情的になってしまいがちです。
る際は単的に要点をを伝えましょう。
３．部下が成長しやすい正しい叱り方
それでは、ここからは部下が成長しやすいく、今後もってきた上司とも後くされなく関わっていける気持ちのいいり方を順を追って紹介します。
この通りすれば間違いないので順番を間違えない様に実践しましょう。
（Step１）評価していることを伝える
る最初は、伝えたい要点を最初に伝えても問題はありませんが、冷静に相手も受け入れる程度でしか話を聞きません。
大切なのは、最初に普段から期待しているという事やその人の努力していることをまず評価してあげることが大切です。
例えば、
「普段から、皆が嫌がる資料整理を率先的にして陰でコツコツ努力してくれているのは知ってる。なのに○○○（りたい要点）事をしては・・・」
という様に普段から
- 努力しているところ
- 頑張っているところ
- 優れているところ
などを評価してあげてから、さらっと伝えたい点を伝えてあげることが、本人の心にも響き、
「この人は僕の事を理解してくれている。」
「そこを直せばもっと成長できるのか」
と部下の耳に入りやすくなります。
一番最初の入り出しは評価してあげることです。
（Step２）具体性を持って叱る
次は一番伝えたい要点です。
この部分については
「努力するように」
「改善するように」
などの抽象的な言葉ではなく、まずは、何がダメだったのかを認識させないといけません。
「先程の課長への○○○という発言は立場を弁えていない発言に思われるからしてはいけない。」
「さっきのミスは皆が業務の途中でしている確認を怠ったから起きた。」
と具体的であれば具体的であるほど自分の何がダメだったのかを認識させることが出来ます。
更にそこから具体的な改善点を提示してあげることで、部下からすれば
「叱られるだけ叱られたけど結局何をしたらいいのか分からない」
という事にはなりません。
何がダメだったのかを認識させる⇒具体的な改善すべきところを言う
という流れが大切なので、忘れず実践しましょう。
（Step３）最後に期待と成長の意味を込めている事をしっかり伝える
最初の入り出しは評価でしたが、終わり方にもこだわる必要があります。
最初に評価してあげて、伝えたい要点は伝えたとしても、その後上司が部下に対して注意した事が全く意識されていなかったり、褒められた部分だけが頭に残って、ったところは全く改善の余地が無いというようではわざわざ最初に褒めている意味がありません。
なので、今後の行動に期待しているという様な発言をして部下に
「今後も見られているから頑張らないと」
という感情を抱いてい貰わないといけません。
例えば
「○○○（伝えたい要点）が出来れば、君はもうワンステップ成長できるから、今後に期待しています。」
という終わり方をすれば、部下からしても今後も見られているから手を抜けない。
しっかり見てくれているという認識を持ってもらえることになり、部下の商品欲求が満たされるのはもちろん、今後も努力していってもらいやすくなります。
成長と期待は締めに必ず伝えて下さい。
４．最後に
いかがでしたか？
叱るという事には
「柄じゃないし」
という様に人によって抵抗を覚える人も多いですが、褒めたり喜ばしてあげるという事は誰でもしやすいですよね。
ちなみに後輩や部下がそもそも苦手という人にはこちらがオススメ！
まずは相手が聞きやすい状態にしてからりたい内容を伝えてあげるのが一番です！
それでは
